Проведение собеседования. Советы и практика.

При проведении собеседования важно не только получить какую-то информацию, но и оценить, насколько она соответствует действительности, и узнать, в какой степени для кандидата характерна открытость и честность.

Вот несколько рекомендаций, как это можно сделать.

1. Избегайте так называемых типичных вопросов.

Например, любой человек готовится к ответам на вопросы о причинах смены места работы. Лучше спросить:

• «Что Вы ожидаете (ожидали) от нового места работы?»
• «Сравните свое нынешнее место работы с предыдущим»
• «Почему люди меняют работу?».
• «Почему Вы заинтересованы в работе в нашей компании?»

2. Чередуйте темы, не давайте кандидату «вести» и «перепрыгивайте» с одной темы на другую.

Подобный метод несколько сбивает с толку и мешает просчитать, что именно оценивается в данный момент. Задавая подряд 4-5 вопросов о мотивации (пусть и в разных формулировках), невольно заставляешь кандидата обратить особое внимание на эту тему, и в большинстве случаев это может исказить адекватность предоставляемой информации.

3. Возвращайтесь к сомнительной теме несколько раз по-разному.

Если вы увидели, что кандидат дает слишком уж правильный ответ или в ответе появляются рационализации и уходы, то имеет смысл вернуться к этому вопросу еще раз, переформулировав его иначе.

4. Используйте специальные методики, которые позволяют строить такие вопросы или кейсы, на которые сложно просчитать социально-желательный ответ.

Признаки, на которые необходимо обратить внимание:

• Изменение темпа речи. Когда человек на ходу придумывает, как лучше и красивее подать информацию, у него уходит определенное время на обдумывание, возникают паузы, т. е. замедляется темп речи. Надо сравнивать темп речи в этот момент с темпом, характерным для этого человека в целом, а не со своим темпом или каким-то стандартным эталоном.
• Резкое увеличение числа слов-паразитов (вот, значит, как бы, это, м-м-м и т.д.). Человек паузы заполняет словесным мусором. Важно именно сравнивать число слов-паразитов по сравнению с их обычным количеством в речи данного кандидата.
• Слова-проговорки — это слова, которые сигнализируют о низкой степени уверенности в высказанной мысли, а также в неосознанном желании перестраховаться, т.е. сделать определенную уступку, при предоставлении информации. К проговоркам относятся такие слова, как: в принципе; в общем (если не является обобщающим словом); в целом (то же), в основном; довольно, достаточно; и т.п.

Пример:

Как было воспринято Ваше повышение коллегами?

В принципе у нас довольно хорошие отношения, так что мое повышение было воспринято нормально.

Этот новый буклет, адресованный дистрибьюторам, подготовлен нашим рекламным отделом вобщем-то довольно профессионально».

• Невербальные проявления. Невербальное поведение человек контролирует с большим трудом, поэтому мы часто выдаем себя на невербальном уровне. Стоит быть очень осторожным, т.к. проявления лжи и очень часто сходны с признаками волнения, которое почти неизбежно на интервью. Специфические жесты, закрытые позы, покраснение кожи, учащение дыхания, общая скованность — все это может с таким же успехом свидетельствовать как о волнении, так и о стремлении ввести интервьюера в заблуждение.
• Для тех, кто знаком с НЛП. Конечно, наблюдение за глазными паттернами может дать нам очень многое. Но если вы не занимаетесь этим всерьез, лучше не пробуйте использовать методы НЛП, иначе вы рискуете допустить много ошибок.
• Уход — подмена одного ответа другим, близким по содержанию. Кандидат пытается скрыть какую-либо информацию, т.к. она неблагоприятна для него или, по его мнению, не соответствует социальным ожиданиям.

Пример:

Почему Вы ушли с такого-то места работы?

Вы знаете, в тот момент я решил принять предложение о переходе на новое место, мне там понравился коллектив и содержание работы.

• Рационализация — замена реального ответа на поставленный вопрос усложненным ответом, который не дает реальной информации.

Пример:

Были ли у Вас профессиональные неудачи?

Некоторые неудачи были.

С чем они были связаны?

Ну, Вы понимаете, неудачи в сфере рекрутинга связаны с большим количеством различных факторов. Это и невезение, и нечеткое формирование заказа со стороны клиента, и ошибки со стороны рекрутера, и многое другое.

Есть еще один метод, позволяющий оценить искренность кандидата и готовность отвечать правдиво, а не так, чтобы просто понравиться.

Вопросы строятся так, что ни один человек не может ответить отрицательно на все из них, соблюдая истину, однако, задавая их, можно повысить эффективность интервью.

Пример:

1.         Случалось ли Вам опаздывать?
2.         Бывало ли так, что Вы не сдерживали свои обещания?
3.         Вы когда-нибудь говорили о других «за глаза»?
4.         Приходилось ли Вам обманывать?
5.         Случалось ли Вам допускать ошибки в работе?
6.         Бывает ли так, что Вам не удается довести дело до конца?
7.         Были ли ситуации, в которых Вы не добивались поставленных целей?
8.         Бывало ли так, что Вам не удавалось убедить клиента? (продажи)
9.         Бывало ли так, что налоговая инспекция налагала штрафы на организацию, где Вы работали? (бухгалтерия)
10.      Были ли в Вашей управленческой практике случаи, когда кто-то из сотрудников был демотивирован? (управленцы)
11.      Бывало ли, что Вы допускали ошибки при составлении спецификации товара? (логистика, продажи)

Комбинируя методы, можно успешно проверить и оценить достоверность предоставляемой нам информации, а также определить степень открытости кандидата.

Источник: Сайт