4 принципа правильного тренинга

В отличие от психологического консультирования или коучинга, где участие клиента является обязательным компонентом формирования итоговой стратегии поведения, а сам результат не известен в момент начала консультации или коуч-сессии, в тренинге образовательный результат определен заранее. Тренер еще до непосредственного контакта с группой знает, какие именно навыки будут формироваться или развиваться, и программа тренинга сразу «затачивается» именно под эти навыки. Вся знаниевая основа тренинга и, прежде всего, все упражнения подчинены цели форсированного формирования заданных навыков. Разумеется, подготовленная программа подвергается некоторой корректировке непосредственно в ходе тренинга, но ее общая логика определена заранее и неизменна.

Именно поэтому мы считаем непродуктивной распространенную практику начинать тренинг со сбора ожиданий участников. Профессиональный тренер с подготовленной программой тренинга в таких ожиданиях не нуждается. Если же тренер надеется на то, что группа поможет ему выстроить логику и структуру тренинга, то такой тренер элементарно не подготовлен к работе. В большинстве случаев тренинги, которые начинаются с подобных «заигрываний» с публикой и действительно зависят от высказанных группой ожиданий, оказываются неэффективными – ход тренинга не имеет общей логики, набор предлагаемых упражнений хаотичен, формы работы не соответствуют заявленным целям. Если же тренер собирает ожидания, но следует заранее определенной программе, может возникнуть эффект обманутых ожиданий, который способен разрушить продуктивное взаимодействие между тренером и группой.

Еще раз подчеркнем, что тренинг – это технология активного обучения. Форсированное развитие навыков невозможно без реального погружения в выполнение упражнений и практических задач, требующих этих навыков. Каждый участник тренинга должен выступать как субъект деятельности, не просто выслушивая лектора или наблюдая за работой других, но и непосредственно выполняя задания. Именно принцип активности накладывает ограничения на максимальный размер тренинговой группы – при количестве участников более 20 человек полноценная реализация этого принципа затруднительна.

Принцип активности также предполагает, что участники тренинга обладают определенной свободой в достижении поставленных в рамках упражнения задач. Например, на тренинге ораторского мастерства они на определенном этапе самостоятельно определяют текст и эмоциональное или невербальное оформление выступления, а на тренинге продаж – аргументы в пользу предлагаемого товара. Даже если обратная связь от тренера будет затем носить преимущественно критический характер (что является для тренинга нормальной и даже рекомендуемой практикой), в основе этой обратной связи и дальнейшей работы над ошибками будет лежать собственная деятельность участников, что способствует более эффективному усвоению необходимого навыка.

Несмотря на то, что итоговый образовательный результат тренинга заранее известен и неизменен, его достижение для каждого из участников является индивидуальным процессом. Именно активная позиция участника и создаваемый им в ходе упражнений результат позволяют тренеру наблюдать за процессом формирования навыка, выдавать обратную связь и вносить необходимые корректировки.

Принцип трансформации предполагает, что в ходе тренинга обязательно создаются изменения в личности, мышлении или поведении участников. Этот принцип создает кардинальное отличие тренинга от культурно-развлекательных мероприятий, которые иногда предлагаются клиентам под видом тренингов. Так, нередко вместо тренинга командообразования проводятся подвижные игры на свежем воздухе, «веревочные курсы», вечера творческой самодеятельности. Любые подобные форматы не имеют ничего общего с тренингом, так как не ставят своей целью форсированное формирование навыков, полезных в реальной практической деятельности, не создают личностных изменений.

Базовой предпосылкой тренинга является уверенность в том, что у участников присутствует дефицит определенного навыка или группы навыков, овладение которыми позволит им улучшить качество своей жизни или повысить результаты в профессиональной деятельности. Соответственно, приоритетом для тренера является именно ликвидация дефицита, создание запланированных изменений, и весь ход тренинга подчинен этой цели. Любые другие цели: создание доверительной и комфортной психологической обстановки, создание личностных портретов участников, диагностика характера взаимоотношений между участниками тренинговой группы и т.п. – могут носить только вторичный и подчиненный характер.

Неопытные тренеры часто попадают в ловушку, подменяя подлинную цель тренинга вторичными целями. Наиболее распространенной ошибкой является отказ от усложнения упражнений или избегание критики участников ради сохранения комфортной психологической обстановки. Важно помнить – тренинг проводится не ради того, чтобы всем было приятно и комфортно, а для того, чтобы в кратчайшие сроки сформировать необходимые навыки. Если форсированное формирование навыков требует искусственного создания микро-конфликтов внутри тренинговой группы, это должно восприниматься тренером как необходимая часть процесса обучения.

Данный принцип хорошо иллюстрируется следующей метафорой: чтобы нарастить мышечную массу, мужчины ходят в тренажерный зал, где работают с повышенной нагрузкой. Такая нагрузка вызывает в мышцах микро-разрывы, которые заполняются новым мышечным волокном. То есть для роста мышцам необходимо рваться. То же самое верно для развития личности – если нет кризиса и напряжения, трансформации не происходит.

Специфика тренинга, как уже отмечалось нами, в том, что в нем происходят личностные и поведенческие изменения, а также создается специальная среда для форсированного формирования навыков. Поэтому для тренингов является естественным, а часто – неизбежным, возникновение эмоционального напряжения, сопротивления со стороны тренинговой группы. Это особенно часто встречается на бизнес-тренингах, когда участники направлены на обучение работодателем и не имеют выраженной внутренней мотивации.

Поэтому роль тренера приобретает особую важность и наделяется рядом специфических черт. Тренер – не просто учитель, передающий знания и организующий процесс освоения навыков. Он является еще и эмоциональным якорем, формирующим и удерживающим мотивацию группы за счет, прежде всего, стремления к подражанию. Тренер обязан являться эталоном личностных характеристик, которым он обучает, и обладать совершенными навыками коммуникации, ораторского мастерства, переговоров, продаж, лидерства, саморегуляции, целеполагания и т.д. Демонстрация собственного высочайшего уровня необходимых навыков является одним из важнейших условий построения продуктивных взаимоотношений с группой, успешности и результативности тренинга.

Это очевидное и подчеркнутое превосходство тренера подразумевает особый характер общения между тренером и группой. В этом взаимодействии невозможно – более того, чаще всего контрпродуктивно – любое равенство. Тренер является обладателем высокого уровня навыков, которые по умолчанию, в рамках основной парадигмы тренинга,  являются дефицитными у обучающихся. Тренер не должен ориентироваться на мнение группы относительно содержания обучения или технологий развития навыка, хотя бы потому, что группа не владеет необходимыми знаниями и навыками и неспособна вести содержательный методический диалог. Более того, тренер изначально не может давать группе какие-то рычаги влияния на происходящее в тренинге. Например, мы против практики «договора» с группой о каких-то внутренних правилах тренинга, формате обращения (на «ты» или на «вы»), порядке выступлений и т.п. – любые подобные правила должны устанавливаться самим тренером и безоговорочно приниматься группой.

Безусловно, доминантная педагогическая позиция формирует повышенные требования к личности тренера, его энергетике и коммуникативному развитию. Тренер – одна из самых сложных соционических профессий, для успеха в которой необходимо постоянно развиваться, наращивая эрудицию, стрессоустойчивость и харизму, а также обладать, от природы или в результате тренировок, высоким уровнем физической и эмоциональной выносливости. Если тренинговая группа имеет полное право устать, периодически теряя концентрацию и входя в неэффективные психоэмоциональные состояния, то тренер должен до самого окончания тренинга излучать энергию и уверенность, заряжая ими группу и воздействуя на нее через стремление к подражанию.

Мы понимаем, что принцип доминантной педагогической позиции тренера противоречит традиционным постулатам педагогики, особенно гуманистической педагогики с личностно-ориентированным подходом. Но классическая педагогика ориентирована на долговременное системное воздействие на обучающихся с целью, прежде всего, передачи знаний Тренинг же – это интенсивное, часто разовое, воздействие, в рамках которого необходимо в кратчайший срок обеспечить максимальное изменение личности и поведения. Предложенные нами четыре принципа лежат в основе именно такой парадигмы тренинга, которую можно назвать «жесткой», где любые организационные и психологические аспекты подчинены главной задаче – форсированному формированию навыков. При этом мы безусловно допускаем другие педагогические парадигмы, которые позволяют эффективно реализовывать другие образовательные технологии. Тем не менее, когда речь идет именно о тренинге (а не о псевдо-тренинге, когда под словом «тренинг»  скрывается какой-то другой продукт), реализация принципов целенаправленности, активности, трансформации и доминантной педагогической позиции тренера является обязательным условием успешной работы и достижения поставленных перед тренингом целей.