Кадровая проблема в ИТ. Попытки анализа

Красивое выражение «развитие человеческого капитала» сейчас очень популярно. Но его часто используют как эвфемизм для ещё более заезженного и такого надоевшего «кадровая проблема». Какой бы термин мы не использовали, всё сводится к перечислению стандартного набора проблем и жалоб. Воспользовавшись предложением написать в блог АРГО, я решил, опираясь на собственный 15-летний опыт как работодателя и 8-летний как университетского преподавателя, предпринять попытку собрать вместе жалобы всех сторон, провести их анализ и предложить свои варианты решений. Задача оказалась объёмной и потребовала гораздо большего количества дней и букв, чем я ожидал, а результат нагло попрал все каноны блогописания. Чтобы хоть немного соблюсти формат блог-поста и облегчить восприятие этого многобуквенника, статья будет публиковаться в три захода.

И дисклеймер. Все мои рассуждения относятся к ИТ-образованию и ИТ-отрасли города Ижевска. И если я где-то дальше опускаю упоминание отрасли или города, то это не значит, что я претендую на какое-то обобщение. Хотя вполне допускаю, что многие тенденции схожи в других регионах и других отраслях. 
  
Кого взять на работу? 
  
Проблема с кадрами сегодня традиционно объявляется одной из основных практически в любой отрасли. Особенно страдают от неё «чисто интеллектуальные» производства, такие, как ИТ. Сложно представить себе разговор с менеджерами от ИТ, в котором бы не прозвучал этот стон. 

Будь это песней, рефреном бы звучало: кадров мало, хороших вообще единицы, зарплатный рынок перегрет, а работать кому-то надо. На форумах и кадровых сайтах резюме программистов практически не появляются, зато вакансий полно. Ряд компаний уже полностью перешёл на прямой хантинг сотрудников у конкурентов, не надеясь на «конвенциональные» способы поиска кадров. Аргументы при этом исключительно финансовые, социально-нематериальные пакеты у всех примерно одинаковые. В итоге рынок погрузился в банальную ценовую войну, только не за клиентов, а за сотрудников. Среди последних случаются по-современному ультрамобильные кадры, регулярно переходящие на новое место с прибавкой в 3-5 тысяч рублей. Года за три им удаётся совершить полный цикл и даже иногда замкнуть круг. В итоге по уровню зарплат программистов Ижевск приближается к Санкт-Петербургу. Уже нередки прецеденты, что уехавшим в столицы не получается найти работу с такой же зарплатой, какая у них была в Ижевске — там и менее требовательных «понаехавших» соискателей хватает. 
  
Понятно, что в этой ситуации профессиональный уровень соискателей отходит на второй план. Перечень требований в вакансиях всё чаще отражает портрет идеального человека и гуру профессии, а на практике компании готовы принять даже тех, у кого нет ни одного из требуемых навыков. Лишь бы человек был хороший. А научить — научим. Каждая вторая компания уже давно запустила свой собственный учебный центр, каждая первая учит специалистов прямо в ходе рабочего процесса. Красиво это можно назвать наставничеством, вот только в силу миграционных процессов и кадрового непоседства наставник всё чаще не Мастер Йода, поучающий падаванов, а сам — вчерашний падаван. В лучшем случае — Магистр, только не джедаев, а какого-то другого ордена. Но преемственность опыта в рамках одной компании то и дело прерывается. 
  
Тем не менее, любая компания, независимо от возраста, назовёт внутреннее обучение основным способом получения специалиста требуемого уровня. И добавит, что сложно даже просто найти тех, кого стоит учить. Возникает вопрос — а чем же тогда занимаются вузы, почему на компании ложится необходимость заниматься обучением? Что удивительно, такая картина складывается в городе с достаточно, как считается, сильными техническими вузами, ежегодно выпускающими пару сотен свежеотдипломированных айтишников. Ещё более удивительным на фоне такого кадрового дефицита оказывается тот факт, что многие из этих выпускников в итоге работают не по специальности. Впрочем, это как раз типично для высшего образования в целом. 
  
Куда пойти учиться? 
  
В чём-то про наше высшее образование можно сказать «За что боролись…». Оно стало по-настоящему доступным, как о том и мечтали лет сто назад. Мест в вузах много, а абитуриентов мало (та самая «демографическая яма» 90-х). ЕГЭ позволяет хоть куда-нибудь, да поступить. Но легкодоступная вещь не может быть престижной, а массовая — оставаться на том же уровне качества. Иметь диплом — уже давно не гордость, а данность. Средний показатель дипломированности нынешних 25-летних приближается к двум (а то и больше) на душу. Что нисколько не отвечает объёму имеющихся знаний, а также не внушает пиетета работодателям — список из нескольких высших и полувысших образований в резюме уже давно равнодушно пробегается глазами. 
  
Очное высшее образование многие вчерашние школьники рассматривают либо как принятый обществом способ продлить на 4-5 лет детство и не брать на себя ответственность, либо наоборот — как возможность поскорее оторваться от родителей и зажить самостоятельно. Уже на первом курсе студенты-бюджетники усваивают «принцип неотчислимости»: как бы плохо они не учились, выгонять их не будут, так как финансирование факультет получает «по количеству голов». Собственно, платников выгонять резона тоже особого нет. 
  
Впрочем, вернёмся к ИТ — отрасли с огромной потребностью в кадрах. Отличается ли в чём-то от очень средней мотивация поступающих на ИТ-факультеты? 

Общим местом является случайный выбор специальности и непонимание того, кем им предстоит работать после выпуска. Профориентация в школах сейчас не в моде — успеть бы детей на ЕГЭ натаскать. Да и далеко не на всех факультетах первокурсникам проводят введение в специальность, объясняют, чему их будут учить и как это пригодится в конкретных специализациях. Впрочем, а насколько узкой должна быть специальность? 
  

Часть 1. Кого взять на работу? Куда пойти учиться? 
Часть 2. Чему будем учить? Кто меня научит? 
Часть 3. И, наконец, что делать?

Источник: Личный блог