На семинарах по управлению персоналом я всегда учу принципу номер один: "Людей надо подбирать не по профессиональным компетенциям, а по ценностным качествам". Действительно: любой работе можно научиться, а вот если человек редиска, это практически навсегда. С другой стороны - если вы с человеком близки по ценностям и эти ценности отражены в вашей совместной работе, вы оба будете заряжены и мотивированы, а значит - будете легче и лучше работать. Будут общие смыслы, будет продуктивное общение, будет здоровый эмоциональный поток - а следом будет и достижение поставленных целей.
Мы все растем и умнеем. Так вот, мне открылся принцип номер ноль.
Есть фактор, еще более первичный, чем ценности человека. Это масштаб его личности, способность воздействовать на окружающее пространство, преобразовывать его. Ценности, разумеется, могут существовать и пассивно, оставаясь внутри самого человека и управляя только его деятельностью - но до какого-то предела. Приглашая в компанию руководителя любого уровня и ориентируясь на его ценностные качества, вы рассчитываете, что эти ценности (которые, безусловно, отражают ваше собственное мировоззрение) будут проецироваться на подчиненных, смогут стать мотивационной основой коллективной деятельности, сумеют выжить в явном или неявном столкновении с другими ценностями. Даже если вы приглашаете не менеджера, а исполнителя, вы хотите, чтобы он не просто был с вами внутренне согласен, а мог активно соучаствовать в общении, выдавать конструктивную обратную связь, в конце концов - он должен быть в состоянии передать своему окружению восторг от того, какой у него классный руководитель!
Я очень старательно работаю со своим окружением. Люди, не разделяющие моих ценностей, надолго не задерживаются, но все чаще жертвами "социальной бритвы Оккама" становятся и те, кто, вроде бы, созвучен и согласен. Дело в том, что одного созвучия мало, нужна способность звучать достаточно громко. Мало разделить ценности, нужно поддерживать еще и сопоставимый уровень активности, а иногда - даже сопоставимый уровень агрессии. С аналогичной проблемой часто сталкиваются и мои клиенты-руководители. Разделение ценностей иногда бывает слишком пассивным - на уровне готовности идти за тобой при неспособности двинуться самостоятельно. Я бы назвал это "паразитическим созвучием".
Отличным примером неэффективности такого созвучия стала грустная история Дэвида Мойеса в Manchester United. Великий сэр Алекс Фергюсон ушел на пенсию и назвал своего преемника - того, кто разделял его ценности и принципы и должен был обеспечить дальнейшее развитие победоносной машины "красных дьяволов". Увы, Мойес, при всем совпадении ценностей и принципов не обладал достаточным масштабом личности. И если Фергюсон был способен выстроить систему, тотально подчиненную корневым ценностям, то Мойес - с теми же самыми ценностями - не справился. Этика была при нем - но не было энергии. А без энергии все мертво: и этика, и ценности, и принципы.
Все уже знают о ценности эмоций. Они нужны нам как кислород. И если его мало - мы задыхаемся. Если нет энергии - мы задыхаемся. И пусть даже те крохи, что есть - чистейшие и идеальные. Ключевое слово - "крохи". А мы хотим потреблять энергию полной грудью, всем тысячелегочным организмом своей компании. Руководители, не берите на работу послушных слюнтяев, даже если те разделяют ваши ценности. Не приглашайте таких даже в качестве временных работников. Помните, без энергии все мертво, и бизнес тоже мертв.
Из ЖЖ
* Заметки в блогах являются собственностью их авторов, публикация их происходит с их согласия и без купюр, авторская орфография и пунктуация сохранены. Редакция ИА «Сусанин» может не разделять мнения автора.
Мы все растем и умнеем. Так вот, мне открылся принцип номер ноль.
Есть фактор, еще более первичный, чем ценности человека. Это масштаб его личности, способность воздействовать на окружающее пространство, преобразовывать его. Ценности, разумеется, могут существовать и пассивно, оставаясь внутри самого человека и управляя только его деятельностью - но до какого-то предела. Приглашая в компанию руководителя любого уровня и ориентируясь на его ценностные качества, вы рассчитываете, что эти ценности (которые, безусловно, отражают ваше собственное мировоззрение) будут проецироваться на подчиненных, смогут стать мотивационной основой коллективной деятельности, сумеют выжить в явном или неявном столкновении с другими ценностями. Даже если вы приглашаете не менеджера, а исполнителя, вы хотите, чтобы он не просто был с вами внутренне согласен, а мог активно соучаствовать в общении, выдавать конструктивную обратную связь, в конце концов - он должен быть в состоянии передать своему окружению восторг от того, какой у него классный руководитель!
Я очень старательно работаю со своим окружением. Люди, не разделяющие моих ценностей, надолго не задерживаются, но все чаще жертвами "социальной бритвы Оккама" становятся и те, кто, вроде бы, созвучен и согласен. Дело в том, что одного созвучия мало, нужна способность звучать достаточно громко. Мало разделить ценности, нужно поддерживать еще и сопоставимый уровень активности, а иногда - даже сопоставимый уровень агрессии. С аналогичной проблемой часто сталкиваются и мои клиенты-руководители. Разделение ценностей иногда бывает слишком пассивным - на уровне готовности идти за тобой при неспособности двинуться самостоятельно. Я бы назвал это "паразитическим созвучием".
Отличным примером неэффективности такого созвучия стала грустная история Дэвида Мойеса в Manchester United. Великий сэр Алекс Фергюсон ушел на пенсию и назвал своего преемника - того, кто разделял его ценности и принципы и должен был обеспечить дальнейшее развитие победоносной машины "красных дьяволов". Увы, Мойес, при всем совпадении ценностей и принципов не обладал достаточным масштабом личности. И если Фергюсон был способен выстроить систему, тотально подчиненную корневым ценностям, то Мойес - с теми же самыми ценностями - не справился. Этика была при нем - но не было энергии. А без энергии все мертво: и этика, и ценности, и принципы.
Все уже знают о ценности эмоций. Они нужны нам как кислород. И если его мало - мы задыхаемся. Если нет энергии - мы задыхаемся. И пусть даже те крохи, что есть - чистейшие и идеальные. Ключевое слово - "крохи". А мы хотим потреблять энергию полной грудью, всем тысячелегочным организмом своей компании. Руководители, не берите на работу послушных слюнтяев, даже если те разделяют ваши ценности. Не приглашайте таких даже в качестве временных работников. Помните, без энергии все мертво, и бизнес тоже мертв.
Из ЖЖ
* Заметки в блогах являются собственностью их авторов, публикация их происходит с их согласия и без купюр, авторская орфография и пунктуация сохранены. Редакция ИА «Сусанин» может не разделять мнения автора.
