Big Data в HR - это такое модное нынче направление - НОУ ХАУ, хотя, по сути речь об использовании обычных статистических инструментов в управлении персоналом. Такая внезапная интервенция суровых мат.методов в облачно-розовый мир гуманитариев.
Я прочитал пару десятков статей на эту тему и никак не могу понять, почему все писаются от восторга? Гипотеза конечно есть и она как раз высказана в первом абзаце - большинство HR-ов просто не знакомы даже с азами статистики и думать не думали, что оказывается можно взять и скоррелировать количество умных слов, произнесенных на собеседовании кандидатом, с количеством лет, которые он отработает, прежде чем принесет заявление.
Но с чего же именно сейчас это становится трендом? Думаю причины, как минимум 2:
1. Появление большого объема данных. Автоматизация, всепроникающее ИТЭ помимо всего прочего захватило HR, что позволило за последний десяток лет накопить много циферок, которые наконец-то можно начать анализировать.
2. HR-департаменты хватаются за данную возможность и проверенные временем методы как за спасительную соломинку, чтобы придать своим словам вес.
Ну посудите сами, Google провел исследование и пришел к выводу, что задавание на собеседовании вопросов из серии, - почему канализационные люки круглые, - ничего не даёт, никакой связи с успешностью будущего сотрудника. Оцените масштаб изучаемого вопроса, его ценность и эффективность. Интересно сколько сил, времени, ресурсов и денег они потратили на доказательство того, что, простите, каждому идиоту ясно? Ну может не каждому и даже умные люди заблуждаются, но бОльшая часть весьма опытных и не побоюсь этого слова грамотных HR-ов давно посмеивались над этой модой в проведении собеседований.
Данный пример ярко иллюстрирует зачем нужны такие исследования - чтобы доказать итак известные вещи и лоббировать принятие правильных решений на уровне топ-менеджмента.
Вероятно, есть и другие "success stories" об использовании этого передового подхода, и несомненно статистические инструменты могут быть весьма полезны, но почему-то основной PR данной инновации пока вертится вокруг таких вот примеров из практики передовых технологических корпораций, руководство которых видимо понимает только язык цифр, отвергая элементарную логику здравого смысла.
И что же в итоге? Получается главная цель развития подхода под странным названием "Big Data в HR" это возведение моста между двумя разными языковыми реальностями гуманитариев и "технарей"... А сей чудесный инструмент - это всего лишь переводчик, пере...кодировщик вербального сигнала в цифровой, назовите как хотите.. Суть в том, что он призван решить проблему передачи информации, тобишь проблему коммуникации во всей её красе.
Полагаю, признание техноменеджерами профессионализма своих HR-ов, а также развитие способности прислушиваться и чуть больше доверять их мнению, понизило бы градус всех дискуссий на тему Big Data в HR в разы.
Источник: ЖЖ
* Заметки в блогах являются собственностью их авторов, публикация их происходит с их согласия и без купюр, авторская орфография и пунктуация сохранены. Редакция ИА «Сусанин» может не разделять мнения автора.
Я прочитал пару десятков статей на эту тему и никак не могу понять, почему все писаются от восторга? Гипотеза конечно есть и она как раз высказана в первом абзаце - большинство HR-ов просто не знакомы даже с азами статистики и думать не думали, что оказывается можно взять и скоррелировать количество умных слов, произнесенных на собеседовании кандидатом, с количеством лет, которые он отработает, прежде чем принесет заявление.
Но с чего же именно сейчас это становится трендом? Думаю причины, как минимум 2:
1. Появление большого объема данных. Автоматизация, всепроникающее ИТЭ помимо всего прочего захватило HR, что позволило за последний десяток лет накопить много циферок, которые наконец-то можно начать анализировать.
2. HR-департаменты хватаются за данную возможность и проверенные временем методы как за спасительную соломинку, чтобы придать своим словам вес.
Ну посудите сами, Google провел исследование и пришел к выводу, что задавание на собеседовании вопросов из серии, - почему канализационные люки круглые, - ничего не даёт, никакой связи с успешностью будущего сотрудника. Оцените масштаб изучаемого вопроса, его ценность и эффективность. Интересно сколько сил, времени, ресурсов и денег они потратили на доказательство того, что, простите, каждому идиоту ясно? Ну может не каждому и даже умные люди заблуждаются, но бОльшая часть весьма опытных и не побоюсь этого слова грамотных HR-ов давно посмеивались над этой модой в проведении собеседований.
Данный пример ярко иллюстрирует зачем нужны такие исследования - чтобы доказать итак известные вещи и лоббировать принятие правильных решений на уровне топ-менеджмента.
Вероятно, есть и другие "success stories" об использовании этого передового подхода, и несомненно статистические инструменты могут быть весьма полезны, но почему-то основной PR данной инновации пока вертится вокруг таких вот примеров из практики передовых технологических корпораций, руководство которых видимо понимает только язык цифр, отвергая элементарную логику здравого смысла.
И что же в итоге? Получается главная цель развития подхода под странным названием "Big Data в HR" это возведение моста между двумя разными языковыми реальностями гуманитариев и "технарей"... А сей чудесный инструмент - это всего лишь переводчик, пере...кодировщик вербального сигнала в цифровой, назовите как хотите.. Суть в том, что он призван решить проблему передачи информации, тобишь проблему коммуникации во всей её красе.
Полагаю, признание техноменеджерами профессионализма своих HR-ов, а также развитие способности прислушиваться и чуть больше доверять их мнению, понизило бы градус всех дискуссий на тему Big Data в HR в разы.
Источник: ЖЖ
* Заметки в блогах являются собственностью их авторов, публикация их происходит с их согласия и без купюр, авторская орфография и пунктуация сохранены. Редакция ИА «Сусанин» может не разделять мнения автора.
